09/11/2014

La promotion Focus ...

A moins que vous n'ayez l'extrême privilège d'être votre propre patron ou au chômage, vous êtes sans doute obligé quotidiennement de vous plier à la volonté, consignes stupides et autres procédures shadokiennes et/ou ubuesque d'un "supérieur-manager-responsable". 


Ce dernier est là pour vous pourrir la vie ... vous le constatez tous les jours ! Mais comment en est-il arrivé là ?  




Des recherches approfondies sur ce formidable sujet d'étude qu'est "le petit chef" nous ont amené à des découvertes passionnantes : 



 1. Le principe de Peter, également appelé "syndrome de la promotion Focus"Selon l'encyclopedia wilkipedia universalis en 15000 volumes : ce principe découvert par Laurence J. Peter et Raymond Hull, et relatif à l'organisation hiérarchique a fait l'objet d'une publication en 1969 sous le titre The Peter Principle. Selon ce principe, « tout employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence ».  En effet, « Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d'en assumer la responsabilité. »



Principes de base : un employé compétent à un poste donné est promu à un niveau hiérarchique supérieur ; un incompétent à un poste donné n'est pas promu à un niveau supérieur. Corollaires (1) :un employé ne restera dans aucun des postes où il est compétent puisqu'il sera promu à des niveaux hiérarchiques supérieurs ;par suite des promotions, l'employé finira (peut-être) par atteindre un poste auquel il sera incompétent ;par son incompétence à ce poste, l'employé ne recevra plus de promotion, il restera donc indéfiniment à un poste pour lequel il est incompétent. Corollaires (2):à long terme, tous les postes finissent par être occupés par des employés incompétents pour leur fonction ;la majorité du travail est effectuée par des salariés n'ayant pas encore atteint leur « seuil d'incompétence ».De plus, si nous partons des principes que plus un poste est élevé dans la hiérarchie,plus il demande des compétences ;plus son impact est grand sur le fonctionnement de l'organisation,alors il en découle que l'impact de l'incompétence de l'employé aura été maximisé par le niveau hiérarchique du poste auquel il aura été promu. Ces dernières hypothèses ne sont qu'une interprétation non systématiquement retenue du principe de Peter.   

Peter remarque que plus le nombre d'échelons hiérarchiques est élevé, plus chacun voit une chance de parvenir à son niveau d'incompétence et de subir « la stagnation de Peter ». 


Il remarque que les hiérarques, quand ils sont devenus réellement incompétents, se complaisent à fréquenter des réunions, colloques, séminaires, symposiums,conférences... Le corps des hiérarques peut alors entrer en « lévitation » sous le nom de « sommet volant ».  



En résumé, on ne peut déboulonner un hiérarque incompétent. 



Pour un dirigeant constatant qu'il a des cadres supérieurs incompétents, il est conseillé de recourir à la « sublimation percutante ». 



Cette manœuvre, dont Peter avait constaté l'existence avant de publier ses idées, consiste à accorder à une personne incompétente une promotion vers un poste plus prestigieux en apparence, mais en fait à responsabilité très inférieure. 



À cet usage, Peter constate que les nouveaux postes ont des titres très impressionnants en comparaison de leur contenu. 



Pour les personnes constatant leur propre incompétence, Peter recommande diverses diversions : 



- par exemple la « spécialisation dans le détail » (un directeur d'école ne s'intéresse qu'à établir des sens de circulation dans les couloirs), ou 



 - « l'aberration totale », cette dernière consistant à cesser tout à fait de tenter d'accomplir son travail. 



Ces méthodes ne sont pas considérées comme mauvaises pour l'entreprise ou l'organisation, étant donné que dans toute organisation le travail est accompli par les personnes compétentes, les incompétents ne pouvant que les gêner.



Il est toutefois préférable de se maintenir à un poste auquel on est compétent, non seulement dans l'intérêt de l'organisation où l'on travaille, mais aussi parce qu'être compétent à son poste est un facteur de bonheur personnel.



Ceci nous amène à étudier le : 2. Le principe de Dilbert 



Le principe de Dilbert, s'énonce ainsi : « Les gens les moins compétents sont systématiquement affectés aux postes où ils risquent de causer le moins de dégâts : ceux de managers. »



Si le principe de Peter garantissait qu'un dirigeant incompétent serait compétent s'il occupait le poste d'un de ses subordonnés, dans une entreprise dilbertienne au contraire, les dirigeants sont ceux qui étaient les plus nuls aux postes subordonnés.  



En particulier, ils ne comprennent rien à la technologie et manquent de bon sens dans les cas les plus graves.



Réciproquement, les employés les plus compétents ne sont en aucun cas promus, car irremplaçables à leurs postes actuels. 



Nous pouvons noter que bien qu'apparemment inégalitaire, le principe de Dilbert apporte en théorie une solution aux problématiques posées par le principe de Peter : les employés incompétents ne restent pas dans un poste où ils ne sont pas compétents (car promus)les employés compétents restent à un poste où ils sont compétents car non-promus



Pour les plus courageux d'entre vous, et pour poursuivre vos réflexions, vous pourrez vous intéresser également à : Le mythe du mois-homme et à la loi de Parkinson selon laquelle  « le travail s’étale de façon à occuper le temps disponible pour son achèvement ». 


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 Et pour les plus désespérés d'entre nous, nous vous proposons le texte d'une petite affiche à coller habilement sur la porte de votre bureau qui, à défaut de faire office de message subliminal, vous fera du bien à vous-même ainsi qu'à vos collègues  : ICI LE POSSIBLE EST DEJA FAIT L'IMPOSSIBLE EST EN COURS POUR LES MIRACLES PREVOIR 48 HEURES DE DELAI 


 Paulette Chenouillard

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